關于新冠疫情期間勞動關系處理的82條解答 （二）

一、疫情期間員工以無法接種疫苗為由而拒絕到崗可否辭退？

答：達到嚴重違紀的程度時，可以的。勞動關系具有人格從屬性，勞動者應當遵守用人單位的規章制度及勞動紀律，遵從合理的工作安排，無法接種不屬于可以拒絕上班的事由，用人單位可對此行為作相應的處分，如達到嚴重違反用人單位規章制度或勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。

二、被確定為高風險地區，醫務人員能否拒絕支援這些地區醫院或拒絕到就職醫院上班？

答：不可以?！吨腥A人民共和國執業醫師法》第二十八條規定：“遇有自然災害、傳染病流行、突發重大傷亡事故及其他嚴重威脅人民生命健康時，醫師應當服從縣級以上人民政府衛生行政部門的調遣?！?/p>

三、醫護人員因擔心肺炎而拒絕到荔灣支持治療工作，醫院能否解除勞動合同？

答：可以?！吨腥A人民共和國執業醫師法》第二十八條規定：“遇有自然災害、傳染病流行、突發重大傷亡事故及其他嚴重威脅人民生命健康時，醫師應當服從縣級以上人民政府衛生行政部門的調遣?！备鶕V東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第9條的規定，疫情防控期間，涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的，勞動者無特殊情況不得拒絕。勞動者無正當理由拒絕的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。

四、被確定為高風險地區，普通員工是否可以拒絕到這些地方出差？

答：可以拒絕，除非有特殊職責?！秳趧雍贤ā返谌l第一款規定“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同”及《勞動合同法》第三十八條第二款規定“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！备鶕V東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第9條的規定，疫情防控期間，用人單位未提供必要的防護措施、沒有正當理由或者相關的政策依據要求勞動者到疫情嚴重地區工作、出差，勞動者有權拒絕。

五、用人單位可以拒絕曾患病的員工回單位上班嗎？

答：如果員工已治愈或已排除傳染病嫌疑，不可以。這種行為屬于用工歧視，違反法律規定?！吨腥A人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利?！?/p>

六、疫情期間，可否讓員工在家工作？

答：可以的。疫情期間，有一些是在家可以完成的工作，可以安排員工在家完成，勞動者不得拒絕。勞資雙方建立了勞動關系，勞動者對用人單位存在人格從屬性、人身依附性，勞動者應服從用工管理。

七、疫情期間，員工拒絕在家提供勞動的，用人單位是否可以不支付勞動報酬、甚至解除勞動合同？

答：可以的。疫情期間無法到用人單位處上班的，根據現行的政策，單位可以安排勞動者居家提供勞動。而根據《勞動法》第四十六條規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，也即法律規定勞動報酬按勞分配，員工不提供工作，用人單位可以不支付勞動報酬，且用人單位還可以以嚴重違反勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同。

八、因為疫情，企業生產因疫情所急需的物資，員工可以拒絕加班嗎？

答：員工不可以拒絕。

《勞動法》第四十二條規定“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形?！薄丁磭鴦赵宏P于職工工作時間的規定〉的實施辦法》（勞動部、人事部，令第146號，1994年）的第七條規定，“各單位在正常情況下不得安排職工加班加點。下列情況除外：（一）在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或營業的；（二）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；（三）由于生產設備、交通運輸線路、公共設施等臨時發生故障，必須進行搶修的；（四）由于發生嚴重自然災害或其他災害，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需進行搶救的；（五）為了完成國防緊急生產任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的?！?/p>

九、因為疫情，企業生產因疫情所急需的物資，安排員工超時加班違法嗎？

答：不違法。人力資源和社會保障部在《復工復產中的勞動用工、勞動關系、工資待遇、社保繳費等問題，權威解答》中明確，對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，企業經與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。

十、勞動者拒絕到廣州出差，用人單位是否可以作開除處理？

答：首先，如果是安排到廣州的非疫情嚴重的區，不得拒絕，其次，即便是嚴重的區域，如果是承擔有防疫責任的人員以及涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的人員，勞動者無特殊情況也不得拒絕。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第9條的規定，疫情防控期間，用人單位未提供必要的防護措施、沒有正當理由或者相關的政策依據要求勞動者到疫情嚴重地區工作、出差，勞動者有權拒絕。用人單位因勞動者拒絕而解除勞動合同，勞動者根據勞動合同法第八十七條規定請求支付賠償金的，應予支持。但涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的，勞動者無特殊情況不得拒絕。勞動者無正當理由拒絕的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。

十一、員工以擔心染病為由拒絕上班，如何處理？

答：勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者在向用人單位提供勞動之時應當遵守用人單位的安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，否則勞動者應當服從用人單位的工作安排。企業可以根據企業和員工的實際情況處理，如員工確實無曠工之故意的，可安排員工休年休假或事假，也可通過協商待崗、中止勞動關系等，并簽訂相應協議，確認雙方的權利義務，也可引導員工主動辭職或協商解除勞動關系。如員工不愿意配合的，則可按規章制度及勞動紀律處理，比如按不服從工作安排或曠工處理。

十二、用人單位根據疫情，制訂相關的消毒等衛生制度，員工是否必須遵守？

答：勞動關系具有人身依附性的基本屬性，對于企業的合理安排，員工必須接受。如果企業制度的衛生制度沒有違反法律規定，具有合理性且也沒有損害員工權益的，員工必須遵守，否則用人單位可以違反勞動紀律及規章制度對員工進行處理。

十三、本人休探親假時剛好企業因防疫而停工，是否順延？

答：探親假不應順延。國務院延長的假期參照休息日的相關規定執行，探親假包括休息日，因此不應當順延。依據：《國務院關于職工探親待遇的規定》第三條：“職工探親假期：（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內?！迸e重以明輕，假日都包括在內，疫情防控需要而停工當然算。

十四、2020年時年春節延長假期結束后還不能恢復生產或無需復工期間，單位當時安排職工休年休假合法嗎？

答：合法的。短時間內，如果員工無法回來上班或企業無需安排上班的，用職工未休的年休假來抵扣是最好最無爭議的一種處理方式?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意?！币话銇碚f，安排職工休年休假，是用人單位的自主權，但也有裁判認為，必須考慮勞動者的意愿，如果勞動者不同意，則安排了也沒有用，但無論如何，司法實踐中多認為，用人單位還是掌握著安排年休假的主動權。這樣處理不僅符合現時的疫情客觀情況，而且也很難看出會損害員工的權益。關于這點，現時全國或各地方政策均有明確的指引，爭議不大，爭議在于用人單位是否可單方強制休年休假。

十五、疫情結束，政府的強制措施結束之后，員工不來上班，該如何處理？

答：應進行相應的溝通，了解不來上班的原因，如果員工已離職的，要與員工溝通，讓員工明確其單方解除勞動合同的事實。如果員工不作回應，甚至是故意曠工的，則應發出相應的書面催崗通知，并保留相應的證據，可以以曠工為由解除勞動合同。

十六、疫情期間，可否以事假的方式讓員工休息？

答：這種情形下，需要員工提出申請，否則要看不能上班的具體原因以確定工資待遇。如果有證據證明用人單位強迫勞動者寫事假申請來規避工資或生活費的支付義務的，則這種方式無效。

十七、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后，企業職工因病繼續在家休養的，用人單位如何處理？

答：醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后需要繼續在家休養的，根據醫療機構的病假建議，在醫療期內享受不低于最低工資標準80%的病假工資，如各地有不同的病假工資待遇標準則按各地標準執行。如單位的制度規定或合同約定高于法定標準，按規定或約定履行。

十八、企業職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后，企業職工無病假證明，但繼續在家休養的，用人單位如何處理？

答：針對此種情況，可以指引員工安排休年休假或請事假，也可以與員工協商待崗等。

十九、那些因疫情被封了小區的職工沒法上班，工資可以全額拿嗎？

答：可以，但要注意，這里是政府封的才可以，自己小區或者村里封的不算。

根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第5條的規定，勞動者請求新冠肺炎治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間的工資報酬，應予支持。廣東省人社廳的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》第三條也明確：“對因被依法實施隔離措施或因政府依法采取緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資?！比肆Y源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

二十、密切接觸者被隔離無法上班，工資可以全額拿嗎？

答：是的，但這里要注意，被隔離者本身無過錯才可，如果違反防疫規定的，則不可以。

根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第5條的規定，勞動者請求用人單位在新冠肺炎治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間，按照正常工作時間工資支付新冠肺炎隔離治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間的工資報酬，應予支持。勞動者不遵守政府疫情防控規定，導致被隔離治療或者醫學觀察，勞動者請求該期間工資報酬的，不予支持。人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

二十一、健康碼由綠變黃，單位不給上班，工資怎么發放？

答：如果是自己沒有違反相應的防疫規定，那么這種黃碼非因個人原因導致的，不管是因為單位不給上班還是政府統一規定不上班，都是為了防疫的需要，因此，即便沒有上班，也是正常支付工資。

二十二、根據政府要求進行核酸檢測而沒上班，工資如何發放？

答：工資應當按正常出勤來支付。當然這里也要區別，如果是個人私事需要而在上班時間做核酸檢測，則應算事假。關于這個問題，以往的規定中并沒有明確的規定，這是因為當時出臺規定時并沒有這種情形。但我們認為，對于一些風險人員，其根據政府的要求而做核酸檢測，顯然是為了防疫的需要，自然算是正常提供勞動。

二十三、員工居家線上辦公，工資能否酌情降低？

答：工資應當正常支付，不得降低。廣東省人社廳的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》明確對2月9日之后，因受疫情影響不能按期到崗的職工或仍不具備復工條件的企業，要指導企業通過安排職工居家遠程辦公或優先使用“帶薪年休假、企業自設福利假等各類假”的方式，協商解決無法復工問題。而對不能通過居家遠程辦公等形式提供正常勞動或用完各類休假仍不能提供正常勞動的職工，指導企業參照《廣東省工資支付條例》關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商工資待遇。從上述意見可知，安排休假后仍不能提供正常勞動的，只能是以停工、停產的方式處理，而不包括集中調休周六日先休息的方式。

二十四、勞動者在新冠治療隔離期滿后要求上班，單位不給上班，工資怎么辦？

答：全額給，且達到一定程度可被迫離職且獲得經濟補償。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第7條的規定，新冠肺炎患者治愈出院后，疑似病人在確診未患新冠肺炎后，新冠肺炎患者密切接觸者、自疫情嚴重地區返粵勞動者以及其他因疫情防控需要集中或者居家隔離的勞動者，在醫學觀察期滿后要求返崗，用人單位無正當理由拒絕的，應支付正常工作時間的工資。用人單位拒絕勞動者返崗且不支付工資超過合理期限，勞動者依據勞動合同法第三十八條解除勞動合同并請求支付經濟補償的，應予支持。

二十五、單位因為疫情停業，員工工資怎么給？

答：一個月以內要正常支付，超過一個月，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。

根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第14條的規定，用人單位因受疫情影響停工停產，未超過一個工資支付周期的，應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。超過一個工資支付周期的，用人單位與勞動者可以根據勞動者提供的勞動，協商新的工資標準;協商未成的，用人單位可根據勞動合同法第四十條規定解除勞動合同，但應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定，向勞動者支付經濟補償。超過一個工資支付周期的，用人單位沒有安排勞動者工作，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費;用人單位沒有安排勞動者工作且未按上述標準支付生活費，超過合理期限或者約定期限，勞動者根據勞動合同法第三十八條規定提出解除勞動合同并請求生活費及經濟補償的，應予支持。

二十六、因疫情導致訂單減少，能否安排部分員工放假，放假期間不支付工資或支付最低工資80%？

答：不可以。企業如果生產經營困難，可以與職工通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。但無論如何，用人單位不應單方決定給部分員工放假并不支付工資，讓這部分員工來承擔全部的訂單減少的影響既不合理，也不合法。至于支付最低工資80%的問題，如果確實是停工停產，則第一個月是正常支付工資，從第二個月起，支付不低于最低工資標準的80%則是可以的。我們建議，此情形下，企業與員工應加強協商，在合法且兼顧公平的前提下共渡時艱。

二十七、受疫情影響，勞動合同約定的工作無法施行，用人單位可以停止履行勞動合同且不承擔用人單位義務嗎？

答：不可以，受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，用人單位不得單方采取暫時停止履行勞動合同的做法，因為此種做法規避了《勞動合同法》第四十條的規定及相應的工資發放規定，當然，在此情形下，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。

二十八、小區因為疫情被封，勞動者無法返崗，用人單位是否可以安排年休假、企業福利假以抵銷不能上班？

答：我們認為，此情形下，企業先優先安排勞動者在受疫情影響期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，具有合理性，畢竟相應的休假是為了保障勞動者的休息權，且此情形下勞動者仍可以領取相應的勞動報酬，可以理解為員工的一種福利，因為疫情，企業也必然會受到影響，出于公平合理以及共渡時艱的要求，又根據帶薪年休假的相關規定，企業作自主安排，具有合理性。當然，我們還是建議企業與員工爭取達到協商一致的結果。關于用人單位可單方安排的問題，廣東省人社廳的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》第六條明確“對2月9日之后，因受疫情影響不能按期到崗的職工或仍不具備復工條件的企業，要指導企業通過安排職工居家遠程辦公或優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的方式，協商解決無法復工問題”。另外，廣東省人社廳最近關于疫情期間的相關問答中也體現了這種精神。

二十九、新冠患者在隔離期和治療期間，工資有什么區別？

答：不管有無患病，隔離期間工資均正常支付，隔離期間同時也在治療的，也是正常支付工資而非病假工資，但如果隔離期結束后仍需治療的，則企業只需支付病假工資即可。簡而言之，有傳染性時（隔離治療期間）正常支付工資，無傳染性（不用隔離治療期間）時只能給病假工資了。此于《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬……”中有明確，廣東省人社廳最近關于疫情期間的相關問答中也體現了這種精神。

三十、企業受疫情影響經營困難，勞動報酬如何處理才能合理合法？

答：首先，企業因受疫情影響導致生產經營困難的,在勞動報酬方面，可以通過與職工協商一致的方式調整薪酬；

其次，如果是停工停產，那么企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。

再次，如果與勞動者協商調整薪酬未果，用人單位可根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。

三十一、違反防疫規定感染肺炎，隔離治療期間可以領取工資嗎？

答：不可以。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第5條的規定，勞動者不遵守政府疫情防控規定，導致被隔離治療或者醫學觀察，勞動者請求該期間工資報酬的，不予支持。

三十二、視同出勤中，工資是否應該包含加班費、獎金、績效和企業的福利？

答：這個要看具體情形。這個問題存在很大的爭議，政府也沒有明確。我們認為，加班費、績效、獎金以及相應的補貼、津貼也屬于工資的一種?；诂F時的精神是按正常工作發放工資，那么這個加班類的工資肯定是要扣減的，至于其他的款項，要分情況處理：1.正常工作的情況下能獲得的績效應該支付。2.至于獎金，取決于是否有約定及制度規定，如無約定或規定，屬于用人單位的自主權，是否支付由用人單位根據實際情況自主決定。3.至于補貼、津貼，取決于款項的性質，如果是正常出勤才可能發生的待遇，比如出勤人員的車補、誤餐費或餐費補貼、津貼，則可以不支付。

三十三、企業所在地因疫情影響，工資能否推遲發放？

答：需要協商才可。對于這種情形，人社部明確，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。對暫無工資支付能力的，企業經與工會或職工代表協商，可以延期支付職工工資。

三十四、職工出差，因當地疫情不能返崗，工資如何支付？

答：正常工資支付。參考北京市人力資源和社會保障局發布《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》第二條規定“執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付”。

三十五、疫情期間可以減少工作，降低薪酬嗎？

答：一般而言，減少工作、降低薪酬屬于違反勞動合同約定的行為，也屬于不提供勞動條件的行為，勞動者可主張被迫離職或要求補足工資，但現時屬于特殊的、客觀的情況，并非用人單位故意不安排工作或克扣工資，根據《勞動法》按勞分配的原則，工作減少，工資理應降低。同時，根據人社部的通知，似乎在現時的特殊情形下，雖然可以有所突破，但仍然要“協商一致”?！蛾P于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行?！?/p>

三十六、受疫情影響，在工作內容不變的情況下，企業能單方調整工資待遇嗎？

答：工資屬于勞動合同主要內容，用人單位要降低薪酬需要協商一致，但這種主要是指基礎類的工資待遇，一些與公司經營情況有關的獎金或非約定類的待遇，可以減少支付或不支付。

三十七、可否讓員工直接休假，不發工資或少發工資？

答：協商一致的情況下，是可以的。

根據人社廳發明電〔2020〕5號的通知“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取……輪崗輪休……等方式穩定工作崗位……”這個輪休假的性質，不是病假、不是年休假，也不是因被隔離導致無法上班而認定的“視同出勤”。在企業“生產經營困難”的前提下，在“調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時”的語境內，輪休假可以理解為無需發放工資的休假。不過論休假的適用要與員工協商一致。

三十八、單位因疫情而停工，停工期間的工資怎么計算？

答：如果停產，工資的支付標準則非常明確，一個月內正常發放，超過一個月的，則看情況。參照《國有企業富余職工安置規定》第八條規定“經企業職工代表大會討論同意并報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費?！钡鞯匾幎ㄓ兴煌?，廣東的規定是“企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系?！?/p>

就各地規定來看，上海及天津是不低于最低工資標準的100%；廣東、江蘇、浙江是80%；陜西是75%；北京、安徽是70%。

三十九、疫情不嚴重的情況下可否不讓員工上班，但工資照付？

答：有觀點認為，如果未經協商即不讓員工上班，其實是剝奪了勞動者的勞動權利，即便支付工資也可能被認定違法——屬于《勞動合同法》第三十八條規定的不提供勞動條件情形。但我們認為，在有傳染風險的特殊情形下，安排員工在家休假沒有損害員工利益，故不太可能會認定違法。

四十、企業根據需要，要求員工在家隔離，工資待遇如何？

答：這種情況嚴格上來講，屬于企業的工作安排，可以協商工資待遇，如協商不成的，按正常的工資支付。

四十一、員工未感染或疑似感染，也不屬于密切接觸者，但自我要求在上班前自我在家隔離，工資待遇如何？

答：建議可以以休年休假或其他福利假的方式處理，也可以協商工資待遇，如協商不成的，按事假處理較為合適。

四十二、疫情期間是否可以裁員？

答：盡量不裁員，但不是不可以裁員。

四十三、如果要裁員，是否要獲得審批？

答：并非需獲得審批，用人單位依法履行相應法定程序，向當地人力資源社會保障行政部門報告即可。

“處置導則”第七條意見為“對確需裁員的，要指導企業規范經濟性裁員程序，制定包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟以及符合法律法規規定的經濟補償辦法在內的裁員方案，引導裁員人數20人以上或者裁員人數不足20人但占企業職工總數10％以上的企業，提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，向當地人力資源社會保障行政部門報告裁員情況后，依法有序裁員?！?/p>

四十四、被隔離過或感染過的勞動者，用人單位可以拒絕錄用甚至解除勞動合同嗎？

答：不可以?！吨腥A人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利?！?/p>

四十五、新型冠狀病毒肺炎新型冠狀病毒肺炎病人或疑似病人的工作范圍是否受限制？

答：受限制。依據：《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條：“國家和社會應當關心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時救治。任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作?！?/p>

四十六、公司能不能以我的小區被封，無法提供勞動合同為由解除勞動合同？

答：不可以。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第16條的規定，勞動者因隔離治療、醫學觀察、政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施，未能提供正常勞動，用人單位以此解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的，應予支持;勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能履行，請求根據勞動合同法第八十七條規定支付賠償金的，應予支持。

四十七、企業如發現員工染病而要求員工離開工作場所，如員工拒絕，是否可以開除？

答：可以開除。相信用人單位的制度中不會有這樣的規定，似乎無法依據《勞動合同法》第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同，但實際上員工的此種行為，已嚴重損害用人單位的利益，違反了勞動者自身應承擔的勞動法義務和勞動紀律，用人單位可以依據《勞動法》的第三條和第二十五條的規定，以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。當然，如果拒絕接受治療，且造成病毒傳播，則構成了犯罪，那么可以《勞動合同法》第三十九條員工犯罪為由解除勞動合同。

四十八、勞動合同在職工隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，企業可否以合同到期為由終止勞動合同？該如何處理？

答：不可以，合同自動延續?！度肆Y源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工……在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束?！睆V東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第15條的規定，勞動合同在隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施期間到期，勞動合同期限分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

四十九、用人單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由解除在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？

答：不可以?！度肆Y源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同?！?/p>

五十、勞務派遣的用工單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由退回在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者退回勞務派遣單位？

答：不可以。廣東省人社廳對此有明確說明：“用工單位不得以出現《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取隔離措施以及其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策?！?/p>

五十一、如果員工拒絕接受檢疫，用人單位可以作出處分、甚至解除勞動合同嗎？

答：對于患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，依照《刑法》規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。如單位職工被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，并不必支付經濟補償。如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在用人單位的工作場所妨礙防疫工作，嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，立即解除勞動合同，并不必支付經濟補償。即便是用人單位沒有規章制度明確規定，用人單位也可以依據《勞動法》第二十五條的規定，以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，但需注意的是，如果員工是在工作場所外妨礙防疫的違法行為，但不構成犯罪的，用人單位以違反規章制度或勞動紀律為由解除勞動合同，風險極大。

五十二、勞動者違反政府的防控措施，用人單位是否可以解除勞動合同？

答：可以。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第11條的規定，勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。

五十三、我還在試用期因疫情無法上班，單位讓我請假，否則解除勞動合同，怎么辦？

答：因為疫情無法出勤，即便是試用期，也應按合同約定支付正常工資，單位借口解除的，可以要求繼續履行勞動合同，如勞動合同無法繼續履行或不想繼續履行勞動合同的情況下，可要求單位支付違法解除勞動合同的賠償。

五十四、勞動者被采取隔離措施期間，約定的試用期將屆滿，如何處理？

答：我們建議，有條件的情況下，盡量在試用期屆滿前對是否符合錄用條件作出評價，并作出相應的處理。全國律協對于類似的情形，建議“有三種處理方式：一是明確用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條與試用期職工解除勞動合同；二是引入勞動合同中止制度，將延遲復工期確定為不可抗力導致的勞動合同中止期間，企業無需支付勞動報酬，但企業應為勞動者繳納社會保險和住房公積金；三是將延遲復工期從試用期內剔除，在企業復工后雙方繼續履行勞動合同約定的試用期，延遲復工期內企業按5號文規定支付工資報酬。我們認為基于目前的特殊情況，第三種方案于國家、企業、職工三方均有利，也更具有可操作性?！钡覀冋J為，試用期不得延長也不得多次約定，是試用期適用的基本規則，用人單位為了避免風險，同時也為了保障勞動者的合法權益，盡量不要延長試用期，也不要多次約定試用期，而是應在約定的試用期內終止勞動合同或試用期滿正式錄用。

五十五、受疫情影響，與單位約定的工作無法進行，可以暫時停止勞動合同嗎？

答：不可以。暫時停止勞動合同履行的，需要有法定的情形，而受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，因為此種做法規避了《勞動合同法》第四十條的規定及相應的工資發放規定，此情形下，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。不過關于勞動合同暫時停止履行，有些地方也有特別的規定，此情形下要看當地的政策。

五十六、企業受疫情影響經營困難，在勞動用工上如何做才能合理合法？

答：首先，企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。

其次，如果是停工停產，那么企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。

再次，如果與勞動者協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。如雙方未能協商一致，企業根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。

五十七、企業受疫情影響，企業經營困難，是否可以與員工解除勞動合同？

答：可以解除勞動合同。

企業確實因為疫情原因，原勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；又或者因為新冠導致客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可以根據《勞動合同法》第四十條以及四十一條的規定解除勞動合同，但需支付經濟補償。

但我們建議，只有在與勞動者協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位無法達成一致時，才采用解除勞動合同的方式。

五十八、被隔離者以及其他因政府采取其他緊急措施導致無法提供勞動者，企業可否與其解除勞動合同？

答：不可以解除勞動合同，對于對被派遣勞動者，用工單位也不得因此將其退回勞務派遣單位。對于勞動合同到期者，勞動合同應分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

五十九、受疫情影響，入職后一直無法簽訂書面勞動合同，怎么辦？

答：受疫情影響，企業與招用的勞動者不能依法及時訂立書面勞動合同的，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間，另外，也可以采用電子形式訂立書面勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定的電子勞動合同一經訂立，與書面勞動合同具有同等法律效力。

六十、醫護人員因工作原因感染，如何定性？

答：之前定性為工傷，后明確為如感染新冠肺炎以身殉職的，評定為烈士，其他承擔相應工作的，也可評為烈士。

（一）《人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）規定“在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。已參加工傷保險的上述工作人員發生的相關費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付，財政補助單位因此發生的費用，由同級財政予以補助。各級人力資源社會保障、財政、衛生健康行政部門要密切配合，搞好服務，及時共同做好上述人員的工傷認定和待遇支付工作?！?/p>

（二）2月17日，退役軍人事務部、中央軍委政治工作部近日聯合印發《關于妥善做好新冠肺炎疫情防控犧牲人員烈士褒揚工作的通知》明確，在新冠肺炎疫情防控工作中，直接接觸待排查病例或確診病例，承擔診斷、治療、護理、醫院感染控制、病例標本采集、病原檢測以及執行轉運新冠肺炎患者任務等的醫務人員和防疫工作者因履行防控工作職責感染新冠肺炎以身殉職，或者其他犧牲人員，符合烈士評定（批準）條件的，應評定（批準）為烈士。

六十一、勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬于工傷？

答：不屬于工傷。根據《工傷保險條例》第十四條、《廣東省工傷保險條例》第九條的規定，原則上，工傷的判定標準應該是在工作時間、工作場所因工作原因受到的傷害。至于上下班途中，應是受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的才構成。

六十二、如果被派到疫區工作而感染的，是否屬于工傷？

答：屬于?！稄V東省工傷保險條例》第十條第四項規定，“由用人單位指派前往國家宣布的疫區工作而感染疫病的，視同工傷?！薄逗幽鲜」ｋU條例》第十三條第二款規定，“職工受用人單位指派前往疫區工作而感染該疫病的，視同工傷?！辈贿^國務院制定的《工傷保險條例》并沒有明確。

因為工傷是指勞動過程中發生的傷害，強調受傷與工作具有密切關聯性。即便《工傷保險條例》沒有這樣的規定，但因工作場所已存在這樣的危險性，如果沒有到疫區工作就不會感染，因此應參照《工傷保險條例》第十四條第一項的規定，“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”應予以認定。

六十三、普通的員工，作為志愿者支援防疫而被感染，是否可以認定工傷？

答：有可能會被認定為工傷?！豆ｋU條例》第十五條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：……（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的?！?/p>

六十四、新型冠狀病毒感染的肺炎患者治療由誰承擔醫療費？

答：由國家來承擔。財政部與醫保局聯合印發了《關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的緊急通知》（以下簡稱《通知》）?！锻ㄖ芬?，各地醫保及財政部門要確保確診新型冠狀病毒感染肺炎患者不因費用問題影響就醫，確保收治醫院不因支付政策影響救治。一是對于患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付后，個人負擔部分由財政給予補助。二是對于其中的異地就醫患者，先救治后備案，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是患者使用的符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫療服務項目，可臨時性納入醫?；鹬Ц斗秶?。四是對收治患者較多的醫療機構預付部分醫保資金，及時調整有關醫療機構的醫?？傤~預算指標，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者醫療費用單列預算。

“中國社會科學院財經戰略研究院研究員汪德華對第一財經表示，這一政策表明，在醫保等規定支付之外的醫療費用部分由財政采取補助形式，實現全免費?！保ㄒ跃W絡）

六十五、如果不幸感染，可以獲得多長時間的醫療期？

答：根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部法［1994]479號）第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。